Reforma laboral: qué plantea el proyecto oficial sobre la indemnización por despido

Uno de los aspectos centrales del proyecto de reforma laboral es el atinente al cálculo de la indemnización por despido.

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La indemnización por despido y el proyecto de reforma laboral.

La indemnización por despido y el proyecto de reforma laboral.

12deDiciembrede2017a las16:45

Uno de los aspectos centrales del proyecto de reforma laboral que ingresó al Senado de la Nación el pasado 17 de noviembre, es el atinente al cálculo de la indemnización por despido, prevista en el Art. 245 de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo. La siguiente información expone los textos de la norma vigente y el de la proyectada.

Art. 245 LCT (Texto vigente)

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo”.

Art. 245 LCT (Texto proyectado)

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. 

Quedan excluidos de la base salarial prevista en el párrafo anterior, la parte proporcional del sueldo anual complementario, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación de desempeño y toda compensación y/o reconocimientos de gastos que el empleador efectúe hacia el trabajador.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del Convenio Colectivo de Trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. 

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable, tomándose en consideración el promedio de las comisiones o remuneraciones variables devengadas durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. 

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo. 

La base salarial derivada de lo establecido en el tercer párrafo del presente artículo en ningún caso podrá implicar, para el trabajador, una reducción de más del TREINTA Y TRES POR CIENTO (33%) de la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor”.

Modificaciones propuestas

Pueden observarse resaltadas, las modificaciones propuestas al texto vigente. Julio Mirasson, especialista laboral de Arizmendi, detalla las siguientes:

  • Para determinar el salario a tomar en cuenta para el cálculo de la indemnización no debe considerarse el aguinaldo.  Tampoco,  la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación de desempeño. En este caso, la norma incorpora la regla que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había fijado en el fallo plenario N° 322, del  19/11/2009, en la causa “Tulosai, Alberto Pascual c/ BCRA”, de aplicación obligatorio para el fuero del trabajo de Capital Federal.  
  • Si la remuneración mensual, normal y habitual está integrada en todo o en parte por comisiones u otras formas variables de retribución (recordemos que son “variables” aquellas que dependen no del tiempo trabajado –remuneración fija- sino del rendimiento del trabajador, del sector, de la empresa, etc. según el parámetro que fije el empleador), en esa parte se considerará el promedio de lo devengado durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. 
  • En lo relativo a la aplicación del tope máximo sobre la remuneración base de cálculo que fija periódicamente el Ministerio de Trabajo después de homologar acuerdos colectivos, que corresponde al convenio colectivo de trabajo aplicable en el lugar en que trabaja la persona que se despide, el último párrafo de la norma proyectada incorpora una pauta fijada en el fallo “vIzzotI” de 2004, de la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

La regla es de importancia práctica en los casos de sueldos altos, que superan en una proporción importante ese tope, se encuentre el trabajador comprendido o no en aquel convenio: el proyecto en comentario, establece en esta parte que su aplicación no podrá implicar, para el trabajador, una reducción de más del 33% de la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.  Por ejemplo, si esa remuneración es de $ 80.000 y el tope vigente aplicable es $ 40.000, su aplicación significaría reducir la base de cálculo en un 50%, por lo que para cumplir con el dispositivo legal, el empleador debería llevar ese tope, al menos, en el ejemplo, a $ 53.600 ($ 80.000 x 67%).  

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