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informe | Informe semanal de Arizmendi

El accidente o enfermedad del trabajador y la conservación de empleo

El Dr. Julio Mirasson se referirá a algunas características del lapso de tiempo, durante el cual el empleador debe conservar o “reservar” el puesto de trabajo de un dependiente impedido temporariamente de prestar servicios, luego de finalizada su licencia con derecho al pago de salarios.

Por Depto. Técnico Legal de Arizmendi

El Art. 211 de la LCT –de aplicación a los trabajadores comprendidos en el Régimen de Trabajo Agrario-. Dispone lo siguiente: “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria”.

Una vez finalizado el plazo de licencia remunerada a que tiene derecho el trabajador incapacitado (3, 6 o 12 meses, según su antigüedad y cargas de familia), da comienzo este segundo tramo de la licencia.

Remarcamos este último aspecto ya que, la única diferencia que presenta con el primer segmento es, precisamente, que durante el periodo de conservación o reserva de empleo, el empleador no está obligado al pago de salarios. Por ello, este periodo también deba ser computado como “tiempo de trabajo”, a los efectos de la totalidad de los derechos derivados de la antigüedad del empleador (p.ej.: licencia anual ordinaria, plazo de preaviso, computo a los efectos de la indemnización del Art. 245 de la LCT, etc.).

Por ello también, son aplicables durante este periodo, las reglas antes explicadas al referirnos a la “recidiva de enfermedades crónicas” y suspensión por causas o disciplinarias, aun cuando estén ubicadas en el Art. 208 de la LCT o la regla jurisprudencial conforme a la cual se “suspende” el goce de la licencia de vacaciones.

Los Art. 208 y 211 de la LCT, entonces regulan dos aspectos de una misma situación:

  • La relación de trabajo durante la incapacitación temporaria del trabajador, la que presupone.
  • La probabilidad razonable de que el trabajador se reintegre a las tareas que desempeñaba antes de aquella.

Ese carácter de la incapacitación, determina, como consecuencia lógica, que el empleador no esté obligado a aceptar la reincorporación del trabajador mientras no se encuentre en condiciones, insistimos en ello, de desarrollar en plenitud, las tareas que efectuaba antes de la licencia. Distinta será la situación, que trataremos más adelante, si la incapacitación del trabajador se torna definitiva, permanente y le impide realizar esas tareas.

Cómputo y duración del período de conservación del empleo

Desde Arizmendi indican que en todos los casos comienza a computarse una vez finalizado el plazo de licencia paga a que tenga derecho el trabajador, que prevé el Art. 208. No incide en ello la circunstancia de que, ya sea por error del empleador o por decisión voluntaria de éste el trabajador incapacitado haya percibido salarios por lapsos de tiempo que exceden aquellos.

Estos casos deben interpretarse como una condición más favorable para el trabajador y en ningún caso difieren o postergan la fecha de inicio del periodo de conservación de empleo.

Si bien no existe una norma que lo establezca expresamente, entendemos que, por aplicación del Art. 63 de la LCT –buena fe- debe comunicar el inicio del período de conservación de empleo al trabajador, aunque su omisión, o comunicación tardía, no tiene efecto alguno sobre la oportunidad en que comienza ese período, que es la arriba indicada.

Si bien el período de conservación de empleo tiene una duración de un año, su finalización no determina por sí misma, la extinción de la relación de trabajo, la que requiere la manifestación expresa de alguna de las partes –comúnmente el empleador-. Tal rescisión no tendrá consecuencias indemnizatorias.

Mientras ello no ocurra, la relación de trabajo sigue vigente y el trabajador que recupera su capacidad laboral plena tiene derecho a la reincorporación y el empleador, el correlativo deber de darle ocupación.

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