Vivienda y período de conservación del empleo en el trabajo rural

¿Qué pasa cuando el trabajador rural cursa una licencia?

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26deJuliode2019a las11:00

En el Régimen de Trabajo Agrario disciplinado por la Ley 26.727, la vivienda es una prestación complementaria a cargo del empleador que no integra la remuneración del trabajador pero que asume el carácter de condición necesaria para el cumplimiento del contrato de trabajo. 

Este trabajo se refiere a la situación planteada cuando el trabajador al que se le otorgó vivienda está cursando una  licencia por motivos de salud e ingresa en el período de conservación de empleo previsto en el Art. 211 de la LCT que como es sabido obliga al empleador a mantener vigente la relación laboral durante un plazo máximo de doce meses sin pago de salarios de empleo cuando aquel está afectado por una incapacitación temporaria para trabajar.

Ese carácter ya señalado de condición de contrato de trabajo encierra dos aspectos que conviene analizar y que satisfacen intereses de ambas partes de la relación laboral. 

Respecto del trabajador, el período de conservación de empleo es la continuidad no remunerada de la relación laboral por lo que también mantiene su derecho a la vivienda.  

Pero el mismo fundamento –otorgamiento de la vivienda para el cumplimiento de las tareas contratadas-,  entronca con la facultad del empleador de organizar el establecimiento (LCT, Art. 64) dentro de cuyos límites es usual que se encuentre aquella. Piénsese por ejemplo en la necesidad del empleador de incorporar un trabajador temporario para sustituir al que está gozando la licencia hasta su reincorporación. En este caso tendría derecho a requerir al trabajador permanente el reintegro de la vivienda para otorgársela al reemplazante si ella es condición necesaria para la realización de las tareas. 

Por supuesto que en ese caso el empleador deberá proveerle vivienda dentro o fuera del establecimiento al trabajador incapacitado para trabajar mientras corra el plazo de conservación de empleo. 

En ese caso, como lo reconoció la jurisprudencia, el trabajador debe acatar el requerimiento configurando su negativa injuria laboral que justifica el despido (CCCLaboral de Rafaela, 20/11/2002, “Almeida, Féliz B. c/ Osorio, Nicolás y otro” L.L. Litoral  2003 (diciembre), 1384.

Fuente: Arizmendi

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