Mirá todas las modalidades de contratación en el Régimen de Trabajo Agrario

A fin de determinar la existencia de un contrato de trabajo agrario, resulta de importancia lo establecido en los artículos 3, 5, 6 y 7 de la ley 26727.

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Modalidades de contratación en el Régimen de Trabajo Agrario.

Modalidades de contratación en el Régimen de Trabajo Agrario.

16deJuliode2016a las11:45

Si bien la reforma más trascedente en la regulación del contrato de trabajo agrario está representada por la incorporación de la LCT como fuente del derecho de trabajo agrario y la modificación de su artículo 2, el régimen de trabajo agrario contiene una serie de modificaciones e incorporaciones sustanciales que, en ciertos casos, importan la concesión de mejores derechos que los contenidos en la LCT, entre los cuales se puede citar la eliminación del período de prueba (artículo 16 de la Ley 26727), lo cual se traduce en la adquisición de una estabilidad -impropia- desde el primer día de trabajo, que, por otro lado, guarda estrecha relación con lo regulado en el artículo 22 de la citada ley, respecto del tiempo de servicio necesario para acceder a la indemnización por antigüedad.

El artículo 11 de la Ley 26727 define al contrato de trabajo agrario adoptando la terminología del artículo 21 de la LCT. En tal sentido el nuevo concepto no prevé la realización de las tareas vinculadas de modo accesorio o conexo a la actividad agraria, sino que se circunscribe únicamente a las propias o principales, de manera que los contratos celebrados para la realización de tareas accesorias o conexas se deben regir directamente por la LCT. 

Así, explica la Dra. Marina Simondegui de Arizmendi, a fin de determinar la existencia de un contrato de trabajo agrario, resulta de importancia lo establecido en los artículos 3, 5, 6 y 7 de la ley 26727, por cuanto sirven de guía para determinar la naturaleza de las tareas, en concordancia con lo dispuesto por los artículos 3 y 4 del Decreto reglamentario 301/2013. En tal sentido, el artículo 3 enumera una serie de trabajadores excluidos de la aplicación del régimen agrario desde la óptica de las actividades que conforman el objeto del contrato de trabajo agrario.

En lo que respecta a la existencia misma del contrato de trabajo agrario, resulta aplicable, a partir de la entrada en vigencia del nuevo régimen, la presunción prevista en el artículo 23 de la LCT

Las modalidades contractuales (artículos 16, 17, 18 y 19 de la Ley 26727) que introduce la nueva ley de trabajo agrario representan una mejora en los derechos de los trabajadores agrarios. Se fijan tres modalidades, las cuales se diferencian en función de la duración del vínculo, la continuidad de la prestación de las tareas objeto del contrato así como su naturaleza, a saber: el contrato de trabajo permanente de prestación continua (artículo 16), el contrato de trabajo permanente de prestación discontinua (artículo 18) y el contrato de trabajo temporario (artículo 17). Además, la ley  contempla el contrato de trabajo por equipo o cuadrilla familiar, relacionado principalmente con los sujetos del contrato (artículo 19).

El contrato de trabajo permanente de prestación continua

El artículo 16 de la Ley 26727 establece una presunción a favor de la celebración del contrato de trabajo permanente con prestaciones continuas. Expresamente dispone que “el contrato de trabajo agrario se entenderá celebrado con carácter permanente y como de prestación continua”, siempre que no responda a alguna de las otras modalidades previstas en la misma ley. En este sentido, el régimen agrario recepta el principio de la continuidad del vínculo previsto en los artículos 10 y 90 de la LCT. De ese modo en caso de duda, las situaciones deberán resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato de trabajo y, en cuanto a la carga de la prueba sobre la configuración de una modalidad diferente, esta recae en el empleador a fin de evitar con ello la utilización fraudulenta de la figura del trabajador temporario.

Por otro lado, con la inexistencia del período de prueba, se produce un avance en materia de derechos para los trabajadores agrarios, colocándolos en una mejor situación en relación con aquellos a los que les resulta aplicable el régimen general que prevé el período de prueba por tres meses. Esta es una de las innovaciones de mayor peso en el nuevo régimen, ya que refuerza la vocación de continuidad del contrato de trabajo ensalzado el principio protectorio de raigambre constitucional

Por ausencia de una disposición específica en la Ley 26727, a los efectos de la extinción del contrato de trabajo permanente con prestación continua resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 91 de la LCT en cuanto determina que el contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la ley.

Contrato de trabajo permanente de prestación discontinua

(Artículo 18 de la Ley 26727)

La incorporación de la figura del contrato de trabajo permanente con prestación discontinua mejora la situación del trabajador no permanente con respecto al anterior régimen, toda vez que se prevé -al igual que el contrato por temporada del artículo 96 de la LCT- la adquisición de los mismos derechos que les corresponde a los trabajadores permanente continuos, con la única salvedad de que dicha ventaja tiene vigencia a partir de la segunda contratación, ello como consecuencia de la constante migración de estos trabajadores entre el fin y el comienzo de una nueva temporada. Cabe aclarar, que la ley se refiere solo a los trabajadores que cumplen tareas cíclicas o estacionales condicionando su procedencia a que las actividades para las que fue contratado el trabajador respondan a necesidades permanentes de la empresa. Se debe tener presente que lo que hace que este tipo de contrato de trabajo tenga la discontinuidad en las prestaciones es la propia actividad de la empresa, justificando que los trabajadores presten sus servicios durante determinada época del año y no puedan hacerlo en el resto. Esa actividad normal de la empresa hace que la misma solamente se produzca durante determinada época o cuando aumente notablemente en intensidad la misma y se suspenda o disminuya en el tiempo restante. Por dicho motivo, el empleador necesita contar con el plantel completo de trabajadores durante el tiempo de producción de la actividad o de notorio aumento de la misma. Terminada dicha época, al no haber actividad, se debe prescindir totalmente de los trabajadores o, al reducirse, no se justifica mantener el plantel completo. Por tal motivo, se excluye a los trabajadores que cumplan actividades ocasionales, accidentales o transitorias

En este punto, cabe destacar que el segundo párrafo del artículo 18 de la Ley 26727 establece que el trabajador adquirirá los derechos que otorgue la antigüedad a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su primera contratación, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación. Por tal motivo, si el trabajador permanente de prestación discontinua se hace acreedor de la indemnización por antigüedad (artículo 22 de la 26727), la misma debe ser calculada teniendo en cuenta todo el tiempo trabajado -desde la primera contratación, que es cuando adquirió los derechos del trabajador de prestación continua, siempre y cuando esa primera vez no haya sido para la realización de tareas extraordinarias u ocasionales

En cuanto a la ejecución del contrato de trabajo permanente de prestación discontinua, el Decreto reglamentario 301/2013 (artículo 6 reglamentario del artículo 18 de la ley) establece que en cada ciclo o temporada la convocatoria del empleador así como la aceptación del trabajador para reanudar la relación laboral se deben hacer con una anticipación suficiente,  en tiempo oportuno y útil, y observando a dicho fin los medios, la forma y los contenidos básicos de la convocatoria, como así el modo de manifestar la aceptación y las implicancias de tales actos, que fuera determinado por el MTEySS y teniendo en cuenta las características de las distintas actividades. Asimismo, el decreto reglamentario 301/2013 permite al empleador disponer el reinicio y la suspensión de los deberes de prestación de los contratos de trabajo en cada ciclo o temporada en un orden determinado, en primer lugar, por la especialidad y las tareas asignadas a los trabajadores y, en segundo término, por la antigüedad en el empleo, en función de la demanda de trabajo necesaria para cada período (artículo 7 reglamentario del artículo 18 de la ley).

Contrato de trabajo temporario

(Artículo 17 de la Ley 26727)

El artículo 17 de la ley 26727 establece que el contrato de trabajo temporario se configura cuando la relación laboral se origina en necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional o por procesos temporales propios de las actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la presente ley, así como también las que se realizaren en ferias y remates de hacienda. Asimismo se encuentran comprendidos en esta categoría los trabajadores contratados para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias. Esta modalidad contractual tiene las características de ser un contrato de trabajo a plazo fijo por cuanto las partes conocen de antemano la duración del mismo, motivo por el cual correspondería la aplicación de las disposiciones de la LCT que regulan dicha forma de contratación. Asimismo, el contrato de trabajo temporario, al referir a tareas ocasionales o accidentales, comprende también al contrato eventual previsto en los artículos 99 y 100 de la LCT; en consecuencia, estas disposiciones podrían ser aplicadas en los aspectos no contemplados por el régimen agrario, pero en las condiciones y límites que fija el artículo 2 de la LCT con su correlato en el artículo 2, inciso b), de la ley 26727. 

Trabajo por equipo o cuadrilla familiar

(Artículo 19 de la Ley 26727)

El artículo 19 de la Ley 26727 establece que el empleador o su representante y sus familias pueden tomar parte en las tareas que se desarrollen en las explotaciones e integrar así los equipos o cuadrillas de trabajo. Igual derecho le asistirá al personal permanente, encontrándose sus familiares comprendidos en las disposiciones de la presente ley. Prescribe además que, cuando las tareas fueren realizadas exclusivamente por el empleador o su representante y su familia no regirán las disposiciones relativas a la formación de equipos mínimos o composición de cuadrillas. No obstante se establece que en ningún caso podrán formar parte de los equipos o de las cuadrillas personas menores de dieciséis (16) años. De esta manera, esta modalidad contractual prevé que el empleador y su familia, como así el trabajador permanente y la suya, puedan integrar y participar de las actividades que se realicen en equipos o cuadrillas, que corresponden a tareas o trabajos cíclicos o estacionales. Por último, cabe aclarar, que si bien la Ley 26727 se refiere a trabajador permanente en forma general, se debe entender que la regulación está destinada a los trabajadores que realizan labores estables continuas en el establecimiento agrario, puesto que las tareas ocasionales, accidentales o supletorias por sus características son susceptibles de ser llevadas a cabo en equipo o cuadrilla

Conclusiones de Arizmendi

Por otro lado, concluye la asesora de Arizmendi, la Ley 26727, en consonancia con la normativa relativa al trabajo infantil (Ley 26390 y convenios de la OIT), establece en el segundo párrafo del artículo 18 las condiciones en que los menores pueden integrar las cuadrillas o equipos familiares, fijando como principio la prohibición general del trabajo de menores de 16 años (artículo 54 de la Ley 26727). Sin embargo, el precepto legal distingue en su tratamiento a los hijos menores de los empleadores (trabajo en empresa familiar) de los hijos menores de trabajadores permanentes. En cuyo caso, respecto de los primeros, rige lo previsto en el artículo 58 de la Ley 26727, pero tratándose de hijos menores de trabajadores permanentes se mantiene la prohibición mencionada precedentemente, salvo que se trate de menores de entre 16 y 18 años, quienes pueden trabajar e integrar cuadrillas o equipos de trabajo con una autorización de sus padres (artículo 55).

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