Consultas frecuentes en la transferencia de establecimiento en el ámbito rural

Una de las preguntas más comunes es si puede transferirse el establecimiento y el personal al nuevo empleador.

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Transferencia de establecimiento en el ámbito rural.

Transferencia de establecimiento en el ámbito rural.

13deFebrerode2017a las10:36

Una consulta común en el ámbito agrario suele ser que pasa cuando una sociedad o un particular adquieren un establecimiento agropecuario que cuenta con personal prestando tareas, ¿Puede Transferirse el establecimiento y el personal al nuevo empleador?, ¿Que ocurre con la situación de despido frente a una transferencia de establecimiento o de contrato?, ¿Se puede considerar despedido el trabajador? ¿Cuando? ¿Qué se debe abonar? Estas y otras dudas son las que surgen al momento de producirse la transferencia de establecimiento conf. Art. 225.

A fin de comenzar a introducirnos en el tema, desde el depto. Técnico Legal de Arizmendi explican que debemos saber cuando se va a adquirir un establecimiento que cuenta con personal prestando tareas, que una de las cuestiones a decidir es si se va a continuar con el mismo personal o se traerá personal propio para la labor a realizar en el campo.

Habitualmente suele ser común que se mantenga parte del personal por el conocimiento mismo del predio, los animales y demás cuestiones que hacen a la labor diaria de la actividad. 

En caso de no continuar con el personal el titular del establecimiento antes de vender el campo debería desvincular a los trabajadores abonando las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa, ya que si no hay una causal acordada en el Ministerio de Trabajo por fuerza mayor o falta de trabajo, las desvinculaciones serían sin causa, salvo acuerdo en los términos del Art. 241 de la LCT.

En caso de decidir el adquirente del establecimiento continuar con el personal o parte de este, deberá recurrir a lo que la ley denomina transferencia de establecimiento, pasando a cargo de este, el establecimiento y el personal del mismo, quedando a cargo del adquirente las obligaciones emergentes del establecimiento y su personal, debiendo reconocer los derechos adquiridos hasta el momento, en cuanto a categoría, salario, antigüedad y demás  elementos esenciales que hacen al contrato de trabajo.- 

En este sentido, el Art. 225 de la LCT dispone que “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.”

Con lo cual, puede advertirse que si el nuevo adquirente quisiera mantener el personal, podría hacerlo y la mera transferencia de la unidad productiva no produce de por si la ruptura del contrato de trabajo, ni autoriza al trabajador a considerarse despedido, sino que su contrato labora continuará con el nuevo propietario del establecimiento.

Para que el trabajador se pueda considerar despedido con la transferencia del establecimiento, la misma debe ocasionar al trabajador un perjuicio, que valorado con el criterio del Art. 242 de la LCT, configure una injuria de tal magnitud que torne imposible la continuación del contrato, pudiéndose recién allí dándose esta injuria, considerarse extinguido el vínculo laboral.

En relación a ello, el Art. 226 de la Ley de Contrato de Trabajo expresamente indica que: “El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones dependencias o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador”.

En principio, el trabajador no pude considerarse despedido frente a una transferencia del establecimiento, sino que tienen que darse alguna de las circunstancias indicadas en el Artículo 226 de la LCT, y a su vez, que la misma le cause un daño.-

Dicha disposición fue dispuesta para velar por la protección de la empresa como unidad productiva, procurando su continuación, al impedirse que el dependiente pueda considerarse despedido por el solo hecho de la transferencia.

Para que el trabajador  pueda denunciar el contrato y pretender percibir las indemnizaciones correspondientes, debe haber una afectación y/o modificación de las condiciones esenciales del contrato, la cual debe ser tomada en forma unilateral, es decir, sin la conformidad del trabajador.

Claro está que conforme el Art. 66 de la LCT el empleador puede modificar las formas y modalidades del trabajo. Siempre y cuando, las mismas no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material, ni moral al trabajador.

Por lo tanto al momento de introducir las modificaciones que pudieran ocasionar una afectación al trabajador, se debe tener en cuenta lo dispuesto por el art. 66 de la LCT y lo dispuesto por los Arts. 12 y Concs. de la LCT que se ocupan de la irrenunciabilidad de los derechos.

Por ello, frente a una transferencia de establecimiento o incluso de contrato, siempre es conveniente  el consentimiento  de ambas partes. 

El Art. 226 LCT, entre las causa que enuncia indica aquella transferencia que modifica el objeto de explotación de la empresa, la alteración de las funciones del trabajador, los cargos o empleo, como así también aquellos casos en que la transferencia afecta al establecimiento o a la unidad económica, alterando la estabilidad patrimonial del empleador, produciendo la separación de diversas secciones, dependencias o sucursales.

En estos casos, si el o los trabajadores se consideraran despedidos, y verificándose la afectación al trabajador, deberán abonarse las indemnizaciones correspondientes a los trabajadores por despido injustificado, siendo tanto el transmitente como el adquirente del establecimiento solidariamente responsables del pago de las indemnizaciones pertinentes conforme dispone el art. 225 de la LCT.

Por ello cabe tener en cuenta que si la transferencia produce la modificación de alguno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, o se violare lo dispuesto por el Art. 12 de la LCT, en caso de considerarse despedido el trabajador deberá abonarse una la indemnización igual a la procedente en caso de despido sin causa.

Mientras que en el caso de haber tomados los recaudos correspondiente, y no produciéndose daño o perjuicio al trabajador conforme el art. 242 de la LCT, no corresponderá abonar indemnización por despido, sino simplemente corresponderá el pago de los salarios caídos, el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales.

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