Trabajadores Temporarios: diferencias entre la LCT y la Ley de Trabajo Agrario

Una duda que se suele generar frecuentemente en aquellos empleadores que tienen trabajadores comprendidos en actividades Rurales y trabajadores comprendidos en el Régimen general de la (LCT) Ley de contrato de Trabajo, es con relación a los denominados trabajadores temporarios o de temporada, sobre todo las dudas suelen ser: ¿En que régimen encuadrarlos?, ¿Cuáles son las características de la contratación?, ¿Qué pasa al finalizar la temporada?, ¿Qué indemnizaciones tienen estos regímenes? El Dr. Fernando Bianchi, especialista laboral de Arizmendi, va a aclarar esta y otras cuestiones sobre el tema en comentario. 

Lo primero que debemos definir cuando queremos encuadrar a un trabajador es determinar: ¿Cuál es la actividad principal del empleador?, ¿Cuáles son las tareas a desarrollar por él trabajador?, ¿Dónde las realiza?, lo que nos dará una idea del régimen que se le aplicará por dichas tareas.

Una vez definido si el trabajador se encuentra dentro de la Ley de contrato de Trabajo (LCT), (como es el caso de algunos trabajadores de cosecha de fruta, etc.), o trabajadores del ámbito rural de la ley 26.727, (para esto puede servirnos analizar los Arts. 3 a 7 de la ley 26.727), debemos analizar el régimen específico en el cual encuadramos al trabajador.

Trabajadores comprendidos en la LCT

En el caso de los trabajadores de la LCT, existe contrato de temporada cuando la relación entre el trabajador y el empleador, es originada en actividades propias del giro normal de la empresa, las cuales se cumplan en determinadas épocas del año.

El contrato de temporada es un contrato por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas, que se encuentra definido en los Arts. 96, 97 y 98 de la LCT, el cual al ser un contrato permanente cuyas prestaciones son discontinuas, es decir, solo se presta tareas dentro de los períodos de temporada,  al finalizar la temporada, no se lo indemniza al trabajador, sino que se le abonan en ese momento las vacaciones y el aguinaldo proporcional y entra en reserva de puesto por todo el período fuera de temporada hasta la temporada siguiente. 

En la siguiente  temporada hay que convocarlo nuevamente en forma fehaciente al trabajador, con 30 días de antelación a la nueva temporada, y en caso de no convocarlo en alguna temporada se entenderá como un despido sin causa la falta de convocatoria, correspondiendo en dicho caso indemnizarlo con todos los conceptos habituales del despido sin causa por la falta de convocatoria.