Modificación unilateral de las condiciones de trabajo
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo.
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La explicación de un especialista laboral de Arizmendi.
El artículo 66 de la LCT prevé la facultad del empleador para modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo. En tal sentido, según explica la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, el artículo citado establece: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.
El ius variandi es una potestad que surge de las facultades de organización y dirección del empleador. Dicha potestad permite al empleador variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador.
El artículo 66 de la LCT le otorga al trabajador la posibilidad de obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a una conducta abusiva del empleador cuando estas condiciones han sido alteradas de una manera perjudicial, arbitraria, anti-sindical o discriminatoria.
El ius variandi se constituye de esta manera en una prerrogativa excepcional y unilateral que posee el empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto esa alteración o dichos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador.
