Asignación de $5000 para trabajadores rurales: cómo son las cuotas del aporte extraordinario

Mediante una Resolución de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario se estableció el pago de una asignación no remunerativa de $ 5.000.

Fuente: Arizmendi
Asignación para trabajadores rurales.

Asignación para trabajadores rurales.

12deDiciembrede2019a las06:00

Mediante el Decreto 665/2019 (B.O. 26/09/2019) se estableció el pago de una asignación no remunerativa de $ 5.000 para los trabajadores en relación de dependencia.

A continuación, la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, analizará las características de la obligación contenida en la norma y sus efectos en el marco de la relación laboral.

El decreto establece el pago de una asignación no remunerativa de $ 5.000. Se trata de un concepto de naturaleza no remunerativa porque consiste en un pago extraordinario y no reviste el carácter de habitual y regular.

Se dispone el pago del beneficio a todos los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, excluyéndose a los trabajadores del sector público nacional, provincial, municipal y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los trabajadores del Régimen de Trabajo Agrario (Ley 26727) y al personal de casas particulares (Ley 26844), sin perjuicio de lo que puedan establecer los órganos competentes.

En cuanto al momento en que se debe efectuar el pago del beneficio, la norma prevé dos posibilidades. Por un lado, dispone que el mismo se deba efectuar durante el trascurso del mes de octubre pero además permite a las partes representativas de los distintos convenios colectivos de trabajo establecer distintos plazos, cuotas y condiciones para hacer efectivo el pago, en cuyo marco distintas actividades han acordado el pago del beneficio en cuotas.

Cabe aclarar que si bien se otorga la facultad de disponer el pago en cuotas del beneficio a las partes representativas de los convenios colectivos, la misma no se prevé con respecto a los trabajadores fuera de convenio, motivo por el cual no es procedente fraccionar el pago del beneficio respecto del personal fuera de convenio, por carecer el empleador de facultades para ello.

El único requisito para tener derecho al cobro del beneficio es que el trabajador se encuentre en relación de dependencia en el ámbito del sector privado, y no se encuentre comprendido en alguna de las excepciones.

La norma no menciona otro requisito adicional, como podría ser haber prestado servicios durante una determinada cantidad de tiempo o que el contrato se encuentre vigente en alguna fecha en particular, ni tampoco aclara cómo se devenga el beneficio ni en qué momento ocurriría este devengamiento. Esta falta de aclaraciones supone una evidente contrariedad a la hora de determinar la procedencia del cobro del beneficio en ciertos casos particulares. Sin perjuicio de ello, entendemos que para poder tener derecho al pago como mínimo, la relación laboral debería encontrarse vigente durante el mes establecido para el cobro del beneficio en forma completa, es decir, vigente durante el mes de octubre, ya que de esta manera el devengamiento se produciría durante el período en que se torna exigible el pago de acuerdo.

Por otro lado, se dispone el pago proporcional en los casos en que la prestación de servicios fuera inferior a la jornada legal o convencional. No obstante, no se establecen pautas de proporcionalización del pago en los casos de cumplimiento de tareas en períodos inferiores a un mes.

En cuanto a la posibilidad de compensar el beneficio, el decreto establece dos mecanismos distintos de compensación, los cuales operan como un “anticipo” susceptible de compensado -es decir, descontado- de ciertos incrementos en la remuneración del trabajador.

En primer lugar, el decreto señala que el beneficio se compensará en las próximas revisiones salariales, sin aclarar si se refiere a revisiones salariales “colectivas” o revisiones salariales “individuales”. Por consiguiente, el beneficio sería compensable con los futuros incrementos salariales hasta su concurrencia, de modo tal que de dichos incrementos se deducirá el importe del beneficio hasta su total compensación, ya que se concibe en el decreto como un “anticipo”, es decir opera como un mecanismo de compensación a futuro.

El segundo mecanismo previsto para la compensación se aplica sobre incrementos sobre los ingresos otorgados por los empleadores unilateralmente o por acuerdo de manera extraordinaria. Si bien la norma no distingue a qué tipo de incrementos se refiere, se entiende que abarca todo tipo de incrementos ya sea de naturaleza remunerativa o no remunerativa, pues se refiere explícitamente a incrementos “sobre los ingresos” y no a incrementos “sobre la remuneración”. No obstante, dicha compensación solo podrá realizarse hasta su concurrencia, por lo que el saldo no compensable al momento de pago de la obligación -es decir, octubre 2019- se debe abonar. 

La única limitación que establece el decreto es de índole temporal, ya que indica que para que resulte procedente la compensación del pago, los incrementos otorgados por el empleador deben haber sido otorgados a partir del 12 de agosto de 2019.

Situación de los Trabajadores Agrarios

Si bien el Decreto 665/2019 excluyó a estos trabajadores de la posibilidad de percibir la asignación no remunerativa, mediante la Resolución (CNTA) 216/2019 se estableció el pago de una asignación no remunerativa de $ 5.000. La forma de pago de dicha suma es en tres cuotas iguales de $ 1.667, con los salarios de octubre, noviembre y diciembre de 2019.

Los sujetos comprendidos, en el ámbito de todo el país, dentro del beneficio son:

  • - Personal que se desempeña en la actividad avícola.
  • - Personal que se desempeña en la actividad porcina.
  • - Conductor tractorista maquinista de máquinas cosechadoras y agrícolas que se desempeñen exclusivamente en las tareas de recolección y cosecha de granos y oleaginosas.
  • - Personal ocupado en la aplicación de productos fitosanitarios.
  • - Personal permanente de prestación continua comprendido en el régimen de trabajo agrario de la Ley 26727, quedando excluidos los trabajadores contratados bajo la modalidad de “contrato temporario” y la modalidad de “contrato permanente discontinuo”.

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