Una reflexión sobre la regulación de la incapacitación definitiva del trabajador rural

Arizmendi acerca una reflexión sobre las normas que regulan la proyección de la relación laboral en este tipo de hechos.

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28deFebrerode2020a las18:52

La cuestión y sus antecedentes

Una amplia gama de las tareas que se desarrollan en la actividad rural presentan como rasgo común la exigencia de un mayor esfuerzo físico con el consiguiente desgaste en la salud del trabajador, situación que motivó que la Ley 26.727 de Trabajo Agrario, vigente desde enero de 2012, incluyera a ese personal en un régimen previsional diferencial que les permite obtener el beneficio de jubilación ordinaria con 57 años de edad y 25 años de servicios en la actividad. 

También, la experiencia habla de la gravedad de las consecuencias que la mayoría de los accidentes de trabajo causan en el ámbito rural.

Lo antedicho explica la importancia de conocer la proyección que sobre la relación laboral tiene la incapacitación permanente del trabajador. Esa situación puede definirse como la que le impide cumplir al trabajador las tareas habituales que desarrollaba antes de aquel, causada por un accidente o enfermedad, vinculada o no al trabajo.

Conforme también a la ley referida son aplicables a esa incapacidad las reglas del Art. 212 de la LCT por lo que el Dr. Julio Mirasson, especialista laboral de Arizmendi, explicará los problemas prácticos que, en su opinión, se derivan de su aplicación.

Para ello es útil referirnos a su antecedente inmediato, el Art. 71 de la derogada Ley 22.248 de 1980 -Régimen Nacional de Trabajo Agrario-.  Esta norma decía textualmente que “Si por causa sobreviniente a la iniciación de la relación laboral el trabajador quedare afectado definitivamente por una disminución de su capacidad laboral, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo, debiendo abonar la indemnización prevista en el artículo 76, inciso a)”.

Cuando se compara esta disposición con la vigente se observa que la regla aludía a una disminución definitiva de la capacidad laboral sin establecer gradaciones en cuanto a su intensidad y a la afectación de aquella. Es decir que bastaba con que el trabajador no pudiera realizar sus tareas habituales. Era irrelevante si podría o no realizar otras que le asignara su empleador o si, directamente no podía realizar ninguna quedando marginado del mercado de trabajo.

En esta parte, la disposición parecía razonable, en la medida en que, independientemente del grado de afectación, la imposibilidad de volver a realizar las tareas habituales en la actividad rural, prácticamente sellaba la suerte del vínculo contractual. En la realidad son bajas o nulas las probabilidades de asignar tareas distintas, como sí está previsto en el régimen general por el Art. 212 de la LCT.

Por ese motivo, el Art. 71 de la Ley 22.248, a diferencia del Art. 212 de la LCT, no obligaba al empleador a asignar tareas al trabajador compatible con la disminución de su capacidad laborativa.

Pero también -hay que reconocerlo-  el referido Art. 71 establecía una solución discutible. Disponía que el empleador “podía” rescindir el contrato de trabajo, en cuyo caso debía pagar una indemnización igual a la que preveía el Art. 76 inc. a) en función de la antigüedad del trabajador. Es decir, no lo obligaba, al menos a texto expreso, a desvincular al dependiente pero si lo hacía debía indemnizar.

Esta parte de la norma motivó interpretaciones encontradas ya que si bien la relación se extinguía por una causa de fuerza mayor -ajena a la voluntad de las partes por lo que el daño no era indemnizable por el empleador-,  el trabajador objetivamente quedaba en una situación de desamparo. 

Pero además, esta solución no parecía tampoco consistente con dejar librado a la voluntad exclusiva del empleador “extinguir” una relación laboral que, en los hechos, había finalizado. Es decir que ante una situación objetiva, dependía de la voluntad del empleador la posibilidad de un resarcimiento.   

A ello, cuadra agregar que durante la vigencia de la Ley 22.248, ninguna disposición de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) era aplicable a los trabajadores rurales, rigiéndose la relación laboral por la primera de esas leyes. Sobre ese fundamento normativo, la jurisprudencia predominante se había pronunciado por la inaplicabilidad del Art. 212 de la LCT a los trabajadores rurales.         

La situación en el marco del Art 212 de la LCT

Como se recuerda, desde la vigencia de la Ley 26.727 (Régimen de Trabajo Agrario, B.O. 28/12/2011), la situación de la incapacitación definitiva del trabajador rural quedó regulada por otras normas contenidas en el Art. 212 ya referido, pero también en el Art. 254 de la misma ley, dentro del Título XII que regula los distintos supuestos de extinción de la relación laboral. 

El Art. 254 establece que cuando el trabajador estuviere impedido por incapacidad física o mental para cumplir sus obligaciones, la situación estará regida en el art. 212 de la misma ley.

La última norma citada dice textualmente:“Vigente el plazo de conservación del empleo, si el accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviera en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto”.

Puede observarse que el Art. 212 regula la situación de “disminución definitiva” en la capacidad laboral del trabajador. Al respecto, el Dr. Julio Mirasson, especialista laboral de Arizmendi, hace estas precisiones: 

1) Como se indicó más arriba, la disminución definitiva de la capacidad laboral es la que impide al trabajador realizar las tareas que desempeñaba antes de la incapacitación. Por eso, como se verá más adelante esa situación obliga al empleador -en los términos del Art. 212- a modificar o -según la situación concreta- a extinguir el contrato de trabajo. Este artículo es aplicable sea cual fuere la causa de la incapacitación, es decir no importa si fue un siniestro laboral o un accidente o enfermedad ajenos al trabajo (comúnmente llamados “inculpables” en la LCT).

2) Una vez que la situación se configura no tiene sentido el curso de los plazos de licencia paga ni el posterior período de conservación de empleo que establecen los Art. 208 y 211 de LCT respectivamente. Precisamente, éstos son aplicables cuando la incapacitación tiene un carácter temporal es decir, cuando es razonable esperar médicamente que la persona se reincorpore dentro de los plazos referidos a sus tareas habituales.

A su vez, el Art. 212 de la LCT regula dos manifestaciones distintas de la disminución definitiva de la capacidad laboral. La que podríamos llamar -la norma no lo hace, pero corresponde a sus consecuencias- “parcial” o “relativa”, susceptible de admitir la continuidad de la relación laboral modificando sus prestaciones o bien, si ello no es factible, determinado su extinción con el pago de una indemnización reducida y la “absoluta” -calificada así expresamente en el texto legal-.

Veamos ambos supuestos

a)  Incapacidad “parcial” (LCT, Art. 212 Párr. 1º, 2º y 3º).

En este caso, el accidente o enfermedad determinantes de la incapacitación le impiden al trabajador desempeñar sus tareas habituales anteriores a aquella pero no otras compatibles con su diminución de capacidad laboral. En este caso, nace la obligación del empleador de asignarle tareas sin disminución de su remuneración (LCT, 212.1º).

Pero la norma contempla en el párrafo segundo la posibilidad de que el empleador no pueda cumplir esa obligación. Llegados a este punto hacemos una breve digresión relacionando esta regla con dos características de las tareas desarrolladas en el ámbito rural.

A la primera aludimos al comienzo de esta nota  y es que, en la generalidad de los casos el trabajo exige destreza física y en el caso de los accidentes de trabajo también en muchos casos dejan secuelas que provocan una incapacidad no solo definitiva, sino grave.

Quizás por ese motivo, el tratamiento que daba el Art.71 del anterior régimen de la Ley 22.248 a la incapacitación no distinguía según la intensidad o gravedad de las consecuencias del accidente o enfermedad, considerando únicamente causa de extinción de la relación laboral a la mera circunstancia de la disminución definitiva de capacidad laboral.

Cierto es que esa pauta también estaba relacionada con la cuestión -sobre la que no podemos extendernos en este lugar- de los límites del “ius variandi” en el ámbito rural, que también bajo el imperio de la Ley 22.248 -en este caso, en su Art. 44- permitía, como regla general, que el empleador ocupara al trabajador sucesivamente en las diversas tareas que se desarrollaren en el establecimiento, no pudiendo el último invocar especialización en determinado trabajo. La regla terminaba compensando esa mayor flexibilidad con una garantía salarial, ya que en ese caso la remuneración sería “la correspondiente a la tarea realizada” la que “no podrá ser inferior a la atribuida a la categoría con la que fuere contratado”.

En conjunto, las soluciones que preveían los Art. 71 para el caso de incapacidad definitiva y 44 en materia de ius variandi de la Ley 22.248 tenían su fundamento en la relatividad del concepto de “categoría profesional” y consecuente asignación de tareas en el ámbito rural. Por eso, quizás también representaban una respuesta más adecuada a las condiciones de trabajo en el campo que la regulación que actualmente le imprimen los Art. 212 y 66 de la LCT.

Pero bueno, en fin, la regla aplicable dispone, decíamos, que si el empleador no puede asignar tareas debe extinguir la relación laboral pagando la indemnización del Art. 247 de la LCT.      

Tratándose de una causal de fuerza mayor, imprevista, no procede el preaviso ni el pago de su indemnización sustitutiva.       

Naturalmente, en este caso el empleador debe cumplir con la carga del Art. 243 de la LCT, comunicando claramente  los motivos en que funda la extinción de la relación laboral, teniendo en cuenta que “no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas”. Es decir, debe explicar -y en base a ello, eventualmente probar- los motivos por lo que no puede asignar tareas. 

b)  La incapacidad absoluta del Art. 212 Párr. 4º LCT.

Aunque la norma no define que debe entenderse por tal, una aproximación al concepto permite afirmar que es la incapacitación que impide al trabajador continuar prestando servicios en cualquier actividad en relación de dependencia.

En este caso, el empleador debe pagar una indemnización igual a la prevista en el Art. 245 de la LCT. Por las mismas razones expuestas en el punto anterior no procede el preaviso.

La situación en comentario se manifiesta con certeza cuando la invalidez produce una disminución del 66% o mayor de la capacidad laborativa certificada por dictamen de Comisión Médica atento a que ese porcentaje determina el derecho al retiro por invalidez (Ley 24.241, Art. 48 inc. a)  y también a lo previsto en el Art. 34.5 de esta misma ley que dispone que “El goce de la prestación del retiro por invalidez es incompatible con el desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia”. 

Pero existen situaciones en que no se cumple ese parámetro y sin embargo podría haber incapacidad absoluta.

Piénsese sólo a título de ejemplo en un peón rural que tiene más de 50 años de edad y sufre un accidente de trabajo, cuya consecuencia ha sido una Incapacidad Laboral Permanente determinada por una Comisión Médica del 60%. ¿En el caso, y pese a no tener derecho al otorgamiento del retiro por invalidez existe o no incapacidad absoluta?

El tema no es de simple solución ya que como dijimos la norma hace referencia, sin más datos a la “incapacidad absoluta”, concepto “estándar” que, como otros ha sido tratado en la casuística jurisprudencial.  

Por eso, en un caso como el ejemplificado podría plantearse una controversia y en función de lo que se entienda por “incapacidad absoluta”, plantearse una cuestión de prueba.

Sobre ambos aspectos la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha fijado pautas útiles de orientación:

Respecto de cuando se configura la “incapacidad absoluta” se ha sostenido que “Si bien el párrafo 4 del art. 212 de la LCT no establece un grado concreto de minusvalía a los fines de determinar la existencia de una incapacidad absoluta, dicha valoración debe efectuarse en función de las concretas circunstancias personales del trabajador y la posibilidad de desempeñar su actividad habitual o sustituir ésta por otra compatible con sus aptitudes profesionales”. CNAT Sala II, 31/05/2011, “Carmona, Daniel Alberto c/Consorcio de Propietarios del Edificio José Andrés Pacheco de Melo 2541/2543/2545 s/indemnización art. 212 LCT”.

En lo relativo a su demostración: “El art. 212, 4° párrafo se refiere a toda disminución física o psíquica que afecte al trabajador impidiéndole reintegrarse al mercado laboral en condiciones de competitividad. Y otorga un resarcimiento por la terminación del contrato motivada en la imposibilidad del trabajador de prestar servicios en ese trabajo o en cualquier otro. Obvio es que la prueba de la incapacidad está a cargo del trabajador y el medio para hacerlo es a través de una pericia médica en sede judicial”. CNAT,  Sala VII,  30/6/2009, “Cardozo Benítez, Eligio c/ H E Antoluiche SRL s/ indemnización art. 212”.

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