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Contratistas de Viñas y Frutales: una figura de larga evolución

La figura del contratista de viñas y frutales ha recorrido una larga evolución hasta lograr su actual encuadramiento legal.

Por Dra. Marina Simondegui | Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi

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    Evolución de la figura legal del contratista de viñas y frutales.

La figura del contratista de viñas y frutales ha recorrido una larga evolución hasta lograr su actual encuadramiento legal. Recién en el año 1973 al sancionarse la ley 20.589, se dicta un estatuto de carácter nacional que regula la figura como un contrato laboral especial. Sin embargo, en 1980 se sanciona la ley 22.163 que define al contratista como un trabajador autónomo.

Finalmente, en 1984, por medio de la ley 23.154 se restablece la vigencia de la ley 20.589, con algunas modificaciones. A continuación Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, nos detalla los principales aspectos de la regulación estatutaria.

Regulación autónoma e independiente

De acuerdo a los principales aspectos que surgen del estatuto del contratista de viñas y frutales (ley 20.589 modificada por la ley 23.154), se observa que el legislador ha tipificado la figura del contratista de viñas y frutales con una regulación autónoma e independiente, tanto del régimen laboral común de la LCT como así también del régimen de la actividad agraria (ley 26.727), limitándose los beneficios laborales y de la seguridad social aplicables a estos trabajadores.

Ello, teniendo en cuenta que la figura del contratista reúne a la vez, aspectos propios del trabajo subordinado, que consisten en la prestación de servicios en forma dependiente, por cuenta ajena y mediante el pago de una retribución, con otros aspectos de tipo asociativo o autónomo, que se traducen en la participación en los resultados de la explotación (por medio de un porcentaje) asumiendo los consiguientes riesgos. Además, la prestación de servicios, si bien es personal, no llega al grado de “personalísima”, al aceptarse que actúe con la ayuda de su grupo familiar y la colaboración de terceros, que pasan a estar a su cargo y frente a los cuales asume el rol de empleador con sus derechos y deberes, sin perjuicio de la consiguiente solidaridad del principal por el cumplimiento de la legislación laboral y previsional vigente.

Por tal motivo, la ley 20.589 se declara “autosuficiente” en la regulación de la figura del contratista de viñas y frutales, y delimita específicamente qué institutos le son aplicables. Así, en el artículo 12 se detallan en forma expresa los beneficios que le son aplicables a estos trabajadores:

  1. 1) Accidentes del trabajo: tienen cobertura del régimen de la ley 24.557;
  2. 2) Beneficios previsionales como trabajadores dependientes: se aplica la ley 24.241;
  3. 3) Obra social obligatoria a través de OSPRERA;
  4. 4) Asignaciones familiares: según el régimen de la ley 24.714;
  5. 5) Indemnización por despido injustificado: equivalente al 20% del total devengado en concepto de mensualidad en el último período agrícola por cada año de servicio, adicionando la parte proporcional del porcentaje en los supuestos de rescisión anticipada;
  6. 6) Preaviso: no rige el régimen del preaviso, y se limitan las causales de despido justificado.

Cabe aclarar, que la enumeración legal asume el carácter de taxativa y no es posible su ampliación por interpretación analógica o aplicación supletoria de otros ordenamientos legales (LCT y RNTA), autorizándose solo su modificación por medio de la Comisión Paritaria (artículo 36) o por voluntad de las partes, siempre que en el contrato se consagren “mayores beneficios a favor del contratista” (artículo 5). 

Formalidades: contrato escrito y doble ejemplar

Como otras particularidades del estatuto, se destaca que el contrato se debe realizar por escrito e inscribirse en las reparticiones públicas correspondientes, conforme a las reglamentaciones vigentes en las provincias productoras (artículo 4). Por ejemplo, el Decreto 2499/88 de la provincia de Mendoza ha puesto a cargo de la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social provincial la estructuración del Registro e Inscripción de los contratos de viñas y frutales que se celebren en el ámbito de su territorio.

La duración del contrato de viñas y frutales

Teniendo en cuenta las características particulares de la actividad de la explotación de viñas y frutales, el estatuto no prevé la aplicación de las modalidades de contratación previstas en el ordenamiento común, sino que establece un plazo mínimo de duración del contrato de un año agrícola pero reconociendo la posibilidad de su tácita reconducción por un nuevo año, y así en forma sucesiva, hasta que cualquiera de las partes notifique a la otra su voluntad de rescindirlo, dentro de una fecha límite prevista hasta el 31 de marzo de cada año. 

De este modo, se ha conciliado el plazo de duración del ciclo agrícola de los cultivos de viñedos y frutales, con la vocación de permanencia de los contratos laborales: ya que si bien el contrato en esta actividad dura como mínimo un año, por aquella circunstancia, se prevé su renovación automática por otro año agrícola, pero a su vez dicha renovación (a diferencia del contrato a plazo fijo cuya duración máxima es de cinco años) no tiene límite en el tiempo.

Requisitos para hacer efectiva la no renovación contractual

Para que tenga validez la decisión de alguna de las partes, en el sentido de no renovar el contrato de viñas y frutales, se deben cumplimentar dos requisitos: uno de índole temporal, y otro de carácter formal. En efecto, el artículo 30 del estatuto exige que la decisión de no renovar el contrato, es decir la voluntad de rescindirlo, deba ser notificada a la otra parte hasta el 31 de marzo de cada año. 

Una situación particular se plantea cuando el empleador, no obstante su intención de no renovar el contrato, cualquiera sea la causa, efectiviza la notificación con posterioridad al 31 de marzo. En tal sentido, se debería entender que por tratarse el acto de rescisión contractual un acto jurídico unilateral y recepticio, produce efecto cuando llega a la esfera de conocimiento de la otra parte, y ese día es el que se debe computar para determinar si fue notificado o no antes del 31 de marzo. 

Por otra parte, en cuanto al requisito de carácter formal de la voluntad de no renovación contractual, el artículo 30 exige que sea notificado por alguna de las indicadas expresamente: telegrama colacionado, intervención de escribano público o autoridad administrativa o judicial competente. 

De estas formas, la más común es la primera, estimando que en la actualidad, al haberse asimilado en cuanto a su validez probatoria, el telegrama colacionado, a la carta documento, también podrá ser utilizada esta última. La actuación notarial se podría justificar para los casos donde por razón de la distancia, no se reparten los telegramas o cartas documentos o para evitar demoras derivadas de la utilización de tales medios. En cambio, la utilización de la notificación por medio de la autoridad administrativa o judicial competente, en la práctica no resulta viable y solo se podría considerar su empleo para supuestos excepcionales, donde resulte imposible valerse de los otros medios. 

De conformidad con lo dispuesto por el artículo 12 (inciso 5 punto a), cuando no se renovare el contrato, y ello no fuere por incumplimiento o causa justificada alguna, el contratista debe percibir una indemnización equivalente al 20% del total devengado en concepto de mensualidad durante el último período agrícola por cada año de servicio.

Obligaciones de las partes

El estatuto enumera específicamente las obligaciones y derechos de los contratantes. En cuanto al contratista, según los artículos 6 y 7, sus deberes se relacionan con las tareas culturales propias de la explotación, tales como: labores de poda, arado, limpieza, formas de combatir las plagas, etc., pero además le corresponden el cuidado de la casa-habitación que se le otorgue para vivienda y de las máquinas y demás elementos que se le suministren; a no dar al predio un destino distinto; a comunicar de inmediato toda novedad de importancia; a no transferir total o parcialmente el contrato sin consentimiento por escrito del empleador, etc. Respecto al empleador, según el artículo 11, sus obligaciones se refieren a la de proporcionar vivienda adecuada a las necesidades del contratista y de su familia; suministrar animales, herramientas y demás elementos necesarios para los cultivos; la entrega de productos químicos y máquinas para combatir plagas y enfermedades de los cultivos; abonar al contratista las remuneraciones en los plazos y formas establecidas en el estatuto, etc. 

Régimen de remuneraciones

El régimen de remuneraciones del contratista se caracteriza por estar integrado por dos conceptos: a) el pago de una remuneración mínima por hectárea y por año, y b) el pago de un porcentaje sobre la producción (artículo 16). La remuneración mínima por hectárea y por año (mensualidad), es fijada por la Comisión Paritaria creada por cada provincia. A tal efecto, se consideran los distintos tipos de implantación (viña baja, parral, etc.) y el importe total de este concepto se abona dividido en diez mensualidades iguales y consecutivas, que se abonan de mayo a febrero de cada año agrícola. También corresponde percibir al contratista un porcentaje de la producción, que en ningún caso podrá ser inferior al 15% ni superior al 19%, luego de deducidos los gastos de cosecha, acarreo y todos aquellos comunes y normales en la comercialización de las uvas y frutas. Este porcentaje, de acuerdo a lo previsto en los artículos 16 a 19 y 25, se puede percibir a través de algunas de las siguientes modalidades: venta del producto al contado o a plazo; elaboración de la uva propia y del contratista; elaboración por terceros o contrato de maquila y venta directa del porcentaje.

Aportes y contribuciones

Cálculo de los aportes y contribuciones y de las indemnizaciones.

Según lo dispuesto por el artículo 12, a los efectos del cálculo de los aportes y contribuciones previsionales, sociales y sindicales, como así también para la determinación de los porcentajes de la indemnización por despido injustificado o no renovación del contrato, se aclara que los mismos se deben calcular solo sobre la mensualidad que perciba el contratista, no pudiendo afectar su participación en la producción, es decir el porcentaje.

Recibos de pagos de retribuciones

Requisitos

Los recibos que acrediten el pago de las retribuciones se deben confeccionar en doble ejemplar y reunir determinados requisitos (individualización del empleador y trabajador, concepto e imputación del pago, inscripciones, etc.), bajo apercibimiento de no contar con eficacia probatoria para acreditar el pago de la obligación.

Devolución de la vivienda

Devolución de la vivienda entregada al contratista con motivo del contrato frente a la rescisión contractual.

Para los casos de rescisión del contrato el estatuto establece que el contratista tiene la obligación de devolver la vivienda libre de ocupantes y las maquinarias y demás elementos que se le hubieren entregado, en un plazo improrrogable de 30 días. El incumplimiento de esta obligación faculta al empleador a retener el 50% de los importes correspondientes a la indemnización, los que deberán ser depositados en el organismo administrativo de aplicación para ser entregados al contratista una vez que se efectivice la desocupación de la vivienda y la entrega de los elementos de trabajo (artículo 32).

Extinción por vencimiento del plazo contractual

Cuando el contrato no se renovare por voluntad del empleador, y ello no fuere por incumplimiento o causa justificada, el contratista tiene derecho a percibir por todo concepto, como indemnización por antigüedad una suma equivalente al 20% de la mensualidad percibida durante el último año agrícola por los años de servicio (antigüedad) que tenga trabajados a las órdenes del mismo empleador. En cambio, cuando la no renovación del contrato sea por voluntad del contratista, la extinción contractual se produce sin responsabilidad indemnizatoria alguna para el empleador.

Asimismo, se puede dar el caso de que ambas partes manifiesten su voluntad de no renovar el contrato antes del 31 de marzo del año respectivo, lo cual implicará una extinción por mutuo acuerdo.

Resolución sin justa causa o despido injustificado

Cuando la resolución contractual por parte del empleador se produce sin justa causa y antes del vencimiento del año agrícola, el contratista tiene derecho a percibir la indemnización por antigüedad y la parte proporcional del porcentaje, aun cuando no se complete el primer año de trabajo. Para el cálculo de “ambos conceptos”, se debe tener en cuenta “el tiempo transcurrido”, o sea, la proporcionalidad del año agrícola trabajado.

Es decir, en el caso de resolución del contrato sin justa causa, antes del vencimiento del año agrícola, el contratista tiene derecho a percibir: 1) la indemnización por antigüedad, que se calcula a partir de la proporcionalidad de la mensualidad por el tiempo trabajado, siendo en consecuencia equivalente al 20% del importe proporcional devengado por concepto de mensualidad, por los años de servicios; y 2) la proporcionalidad del porcentaje. 

Cabe agregar que, a diferencia del régimen laboral común (artículos 231 y 232 de la LCT), no resulta aplicable a los contratistas de viñas y frutales el régimen del preaviso ni la indemnización sustitutiva en caso de omisión.

Denuncia contractual por justa causa

Teniendo en cuenta que el contrato de viñas y frutales, como todo contrato de trabajo, genera para las partes, derechos y deberes que derivan del régimen aplicable (ley 20.589) y que al igual que cualquier contrato con prestaciones recíprocas y de tracto sucesivo, puede ser denunciado por una de las partes, en caso de incumplimiento grave de la otra.

Así, cuando la denuncia la formula el empleador, se presenta un supuesto de despido por justa causa (artículo 33 de la ley 20.589). En cambio, cuando el contratista es quien extingue el contrato por incumplimiento del empleador se da el caso de un despido indirecto (artículo 34 de la ley 20.589).

El estatuto enumera las causales por las cuales las partes pueden rescindir por justa causa el contrato. 

El empleador podrá despedir por justa causa al contratista, sin derecho a indemnización, en los siguientes supuestos: a) cuando abandonare el predio o le diera un destino distinto al convenido; b) transfiera el contrato sin consentimiento por escrito del empleador; c) hubiera incurrido en injurias al empleador; d) ejecutare en tiempo y forma adecuada los trabajos a su cargo, debiendo en este caso haber mediado un emplazamiento previo por diez (10) días para que iniciara, terminara o corrigiera las labores correspondientes. Por su parte, el contratista se podrá considerar en situación de despido indirecto y reclamar el pago de la indemnización, en los siguientes casos: a) por falta de pago de dos (2) cuotas mensuales consecutivas y previo emplazamiento por diez días para su efectivización; b) cuando el empleador no le provea de herramientas o elementos necesarios para llevar a cabo las tareas a su debido tiempo, previo emplazamiento por (10) diez días para hacerlo; c) cuando el empleador o quien los represente incurra en injurias a la dignidad, intereses o seguridad del contratista y su familia. 

En consecuencia, explican desde Arizmendi, si bien la regulación estatutaria no prevé diversos supuestos que se pueden plantear durante la vigencia de la relación contractual, en la actualidad la actividad del contratista está regulada por la normativa en análisis que en lo fundamental reconoce taxativamente una serie de beneficios (accidentes de trabajo, jubilación por el régimen dependiente de la ley 24.241, obra social obligatoria con OSPRERA, asignaciones familiares, un régimen especial de indemnización tarifada por rescisión incausada, un régimen remuneratorio integrado por una remuneración mínima por hectárea y por año -mensualidad- y por un porcentaje de la producción entre el 15% y el 19%), que pueden ampliarse por vía de la Comisión Paritaria provincial y por los convenios particulares.

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