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INFORME SEMANAL DE ARIZMENDI

Cosechadores de uvas: puntos claves del régimen laboral

Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, explica las principales características del régimen jurídico laboral aplicable a los cosechadores de uva.

Por Dra. Marina Simondegui | Departamento Técnico Legal Laboral

  • cosechadores uvas puntos claves regimen laboral
    En la República Argentina, la vitivinicultura es una actividad económica de amplia extensión geográfica.

El cultivo de la vid para la producción del vino es una de las actividades más antiguas de la civilización. El vino ha desempeñado numerosos papeles en la historia del hombre, empleándose como elemento festivo, de ceremonia religiosa, medicamento o antiséptico.

 En la República Argentina, la vitivinicultura es una actividad económica de amplia extensión geográfica. En esta actividad, la vid exige una constante atención del hombre que la cultiva, ya que durante todo el año hay múltiples trabajos por realizar, tales como: laboreo de la tierra, arrancar malas hierbas, podar, injertar, y vigilar las múltiples enfermedades y plagas que asolan la vid. De ahí que en la etapa inicial de ese proceso productivo, con motivo de la explotación de viñas, en la ejecución de las tareas propias de la actividad, intervienen fundamentalmente las siguientes figuras laborales:a) obreros de viñas; b) contratistas de viñas y c) cosechadores de uvas.

Así, en la actualidad, en algunas explotaciones intervienen las tres figuras: obreros, contratistas y cosechadores de viñas; mientras que, en la mayoría se acude a los obreros de viñas, que en algunos casos también asumen total o parcialmente las tareas de cosecha.

Marina Simondegui,  especialista laboral de Arizmendi, explica las principales características del régimen jurídico laboral aplicable a los cosechadores de uva.

Encuadre jurídico

Con la sanción de la ley 23808 (BO: 17/09/1990), se produjo un cambio importante en el encuadre jurídico de los trabajadores afectados a las tareas de cosecha y/o empaque de frutas, quienes originariamente estaban incluidos en el Régimen Nacional del Trabajador Agrario y a partir de ese momento fueron encuadrados en el marco normativo de la Ley de Contrato de Trabajo.

A partir de la vigencia de la ley 22248 (BO: 18/07/80), los trabajadores afectados a las tareas de cosecha y/o empaque de frutas fueron encuadrados como personal no permanente de la actividad agraria (según el artículo 77 de la ley 22248). La ley 23808, cuya finalidad fue mejorar la situación de inestabilidad laboral de estos trabajadores, introdujo las siguientes modificaciones en la ley 22248, a saber:

incorporó el inciso f) al artículo 6, relativo a los trabajadores excluidos del RNTA, incluyendo entre los mismos al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas (regidos por la LCT) y b) modificó el artículo 77, relativo al personal no permanente, suprimiendo, entre otras las tareas de cosecha de productos agrícolas y su empaque.

En consecuencia, al disponer la ley 23808 que, tanto los trabajadores que se desempeñen en la cosecha como en el empaque de frutas, debían regirse por las normas de la LCT, su situación jurídico-laboral se vio notablemente mejorada, por cuanto las modalidades de las prestaciones de ambas figuras, que se desarrollan en determinados ciclos, llevaron a que su vinculación laboral se encuadre en el contrato de trabajo por temporada, en los términos de los artículos 96/98 de la LCT.

Caracterización del contrato de temporada

Según lo dispuesto por el artículo 96 de la LCT, “…habrá contrato de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumple en determinadas épocas del año solamente, y está sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad”. En el texto se destaca la referencia a las “necesidades permanentes” de la actividad.

Sobre el particular, la jurisprudencia señala que el artículo 96 de la LCT exige tres requisitos para la configuración de la modalidad de trabajo por temporada: a) la necesidad permanente de la empresa o explotación, b) que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año, y c) que la tarea esté sujeta a repartirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad (CNTrab., Sala IV, 16/10/85; Sala VIII, “Kaplan, Marcelo c/Bolos, Alberto”, 08/08/96).

Por tal motivo, los elementos que caracterizan al contrato de trabajo de temporada son los siguientes:

a) Es un contrato por tiempo indeterminado, que genera un vínculo jurídico permanente, con la particularidad de que las prestaciones se desarrollan en forma discontinua, es decir se cumplen solo en determinadas épocas del año, mientras dure la temporada.

b) La relación contractual, entre las partes, se cumple plenamente en determinadas épocas del año y está sujeta a repetirse en cada ciclo. Esto lleva a distinguir dentro del desarrollo de la relación contractual, a los “períodos de actividad” de los “períodos de receso”, que se repiten dentro de cada “ciclo”, en razón de la “naturaleza de la actividad”. Durante la “temporada” (período de actividad), la relación se desarrolla en su integralidad, estando sujetas las partes a la observancia de los deberes de cumplimiento y de conducta (buena fe, lealtad, reserva, etc.) y gozando los trabajadores de todos los derechos emergentes de ella; pero, en el período de “receso”, el trabajador deja de prestar el servicio y el empleador de pagar la remuneración, es decir si bien la relación laboral se mantiene vigente se suspenden las principales obligaciones de las partes, manteniéndose solo aquellas que resulten compatibles con tal situación, fundamentalmente los deberes de conducta, para ambas partes.

c) El contrato de trabajo de temporada debe reconocer su origen en “actividades propias del giro normal de la empresa o explotación”. Ello implica que los ciclos de temporada deben responder a causas objetivas, ajenas a la voluntad de las partes, ya que la calificación del vínculo depende de las características de la relación en función de las necesidades o requerimientos que justifiquen la modalidad adoptada (CNAT, Sala II, 10/10/1976; Sala IV, 19/02/87; Sala VIII, “Kaplan, Marcelo c/Bolos, Alberto”, 08/08/96). Incluso la jurisprudencia ha declarado que la naturaleza del trabajo debe configurar esta modalidad contractual (CNAT, Sala VIII, 08/08/96).

En el caso del cultivo de viñas, el desarrollo del proceso productivo lleva objetivamente a que cada año, para la misma época (marzo), se concrete el ciclo de actividad de los cosechadores de uvas.

La circunstancia de que el contrato de trabajo de temporada se base en necesidades permanentes de la empresa, sujetas a repetirse en cada ciclo, posibilita su distinción con relación a otras figuras contractuales, como los trabajos eventuales o transitorios, que no presentan esa nota de perdurabilidad temporal.

Por último, la forma escrita no alcanza al contrato de trabajo de temporada, conforme el artículo 31 de la ley 24013 que establece la forma escrita para todas las figuras modales contempladas en ella, “salvo el contrato de trabajo de temporada”.

Derecho de permanencia del trabajador de temporada

El artículo 97 de la LCT, en su segunda parte, señala: “El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida con la modalidad prevista en este capítulo”.

El trabajador de temporada (permanente de prestación discontinua) adquiere el derecho a la permanencia en su empleo “a partir de su contratación en la primera temporada”, atento su caracterización como contrato por tiempo indeterminado, en forma similar al contrato de trabajo común.

Cómputo de la antigüedad

Frente a la discontinuidad de las prestaciones, que es una particularidad esencial del contrato de temporada, reviste gran importancia la determinación del criterio a seguir para el cómputo de la antigüedad. La cuestión se encuentra regulada en el artículo 18 de la LCT, el cual al considerar tiempo de servicio “al efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación”, imparte una directiva que en el contrato de temporada implica que solo se debe computar como antigüedad del trabajador el tiempo de trabajo efectivo y no los períodos de receso.

Extinción incausada del contrato

Frente a la extinción incausada del contrato de temporada se plantean diferentes alternativas según se produzca durante el período de actividad o durante el período de receso, variando en cada caso los regímenes indemnizatorios aplicables.

a) Despido sin causa del trabajador durante el período de actividad

Este supuesto está contemplado en el artículo 97, primera parte, de la LCT, que a los fines indemnizatorios equipara el contrato de temporada al contrato de plazo fijo, disponiendo que: “…el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo de temporada en los que estuviese prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo de esta ley”.

Teniendo en cuenta las diferencias sustanciales que existen entre el contrato de temporada y el contrato de plazo fijo, cabe aclarar que la equiparación legal es al solo efecto de la adopción de un régimen indemnizatorio común para el caso de ruptura “ante tempus” de la vinculación. Ello, teniendo en cuenta la similitud que se plantea con relación a la duración del ciclo de la temporada y la vigencia temporal del contrato a plazo fijo.

En consecuencia, si el despido injustificado del trabajador de temporada se produce estando pendiente el período de actividad, la ley remite a lo normado en el artículo 95, primer párrafo de la LCT, resultando el trabajador acreedor a la indemnización por antigüedad más la indemnización de daños y perjuicios, la cual si el tiempo faltante para cumplir el plazo del contrato es igual o superior al que corresponda de preaviso suplirá la indemnización sustitutiva del preaviso.

b) Despido durante el receso

Teniendo en cuenta que durante el período de receso, aun cuando la relación contractual se mantiene latente, subsisten los deberes de conducta de ambas partes,  si se produce un hecho injurioso en los términos del artículo 242 de la LCT, ya sea que se trate de un despido sin justa causa, directo o indirecto, serán de aplicación las normas comunes en materia de indemnización por despido.

Obligaciones de las partes al comienzo de la temporada

Frente a la alternancia de períodos de actividad con períodos de receso, el comportamiento de las partes al reinicio de la temporada reviste singular importancia para la continuidad del contrato. La cuestión se encuentra regulada en el artículo 98, LCT, diferenciando la conducta del empleador para reiniciar la temporada, y la del trabajador para continuar la relación.

a) Notificación a cargo del empleador

La LCT pone a cargo del empleador la convocatoria del trabajador para su reingreso al empleo, en forma previa al inicio de cada temporada.

El artículo 98 de la LCT, determina: “Con una antelación no menor de treinta días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo”.

El empleador tiene a su exclusivo cargo la notificación al trabajador respecto de su voluntad de reiterar la contratación antes del inicio de la nueva temporada.

Dicha notificación debe ser cumplida por el empleador en un lapso de tiempo determinado: “…no menor de treinta días respecto del inicio de cada temporada”.

Respecto a los medios a utilizar para practicar la notificación, además de la forma personal, se admite la posibilidad de acudir a “medios públicos idóneos”. En cuanto a la notificación personal del trabajador se podrá cumplimentar por instrumentos privados de cualquier tipo, con excepción de la vía verbal. Al referir a los medios públicos idóneos, el legislador incluye todos aquellos medios que son aptos para hacer llegar el mensaje al destinatario, sin que implique la necesidad de acreditar que el mismo efectivamente llegó a su conocimiento. Entre ellos, podemos citar, la carta documento y el telegrama colacionado, la publicación en diarios del lugar o la difusión del mensaje por radio y televisión.

La aplicación de esta normativa a los cosechadores de uvas presenta en la práctica algunas dificultades, ya que muchos son trabajadores “golondrinas”, que solo concurren al lugar en época de cosecha, y la notificación por diarios o radio no resultará “idónea”, y a su vez, la notificación personal, al no tener una residencia fija, también resulta muy difícil. Una solución posible podría ser notificarle al trabajador al finalizar la temporada la fecha probable de inicio de la próxima, como así también, la fijación por parte del trabajador de un domicilio especial, donde el empleador puede cumplir con la notificación prevista en el artículo 98 de la LCT.

La falta de cumplimiento por el empleador de la carga de notificar al trabajador, por expresa determinación legal, trae como consecuencia la extinción del vínculo contractual, con la responsabilidad indemnizatoria a su cargo. Igual solución se debería aplicar en el caso en que el empleador cursara la notificación con una anticipación inferior a treinta días.

b) Obligación de respuesta del trabajador. Omisión.

El artículo 98 de la LCT, determina la obligación de respuesta a cargo del trabajador. Así, el trabajador en un plazo de cinco días contados a partir de la recepción de la notificación, deberá manifestar al empleador su decisión de continuar o no la relación laboral, ya sea por escrito o presentándose ante aquel.

Frente al silencio que guarda la ley respecto a las consecuencias que trae aparejada la falta de respuesta del trabajador, al no configurarse los supuestos de renuncia ni abandono de trabajo, se discute en la doctrina el encuadre jurídico que se le debe dar a tal omisión y como se debe interpretar la actitud del trabajador de no presentar a retomar tareas. Para algunos, dicha situación se debe encuadrar como una renuncia tácita al empleo. En cambio, otros consideran que se debe tener por extinguido el vínculo contractual como consecuencia de un incumplimiento al requisito dispuesto al cual la ley subordina la subsistencia del contrato. Por otra parte, un tercer argumento, considera que teniendo en cuenta que la renuncia del trabajador no se presume, si la omisión de respuesta del trabajador es seguida por la falta de intimación cursada por el empleador al trabajador para presentarse, la situación se deberá encuadrar en el tercer párrafo del artículo 241 de la LCT como un mutuo acuerdo tácito, en tanto ello importe “un comportamiento concluyente y recíproco” de ambas partes que “traduzca inequívocamente el abandono de la relación”.

Conclusiones sobre la aplicación del contrato de temporada a las tareas del trabajador cosechador de uvas

Como consecuencia de las modificaciones introducidas por la ley 23808 al RNTA (ley 22248), el trabajador ocupado en tareas de cosecha de uvas debe ser encuadrado dentro de la normativa de la LCT (ley 20744) en general y en particular de acuerdo a las disposiciones de los artículos 96/98 de la LCT.

Con la sanción de la ley 26727, la situación no ha cambiado, toda vez que dentro del personal excluido de su ámbito de aplicación (artículo 3, inciso f de la ley 26727) se menciona al personal ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, estableciendo que se regirá por la LCT (ley 20744), dejando a salvo el caso del empaque de frutos y productos agrarios propios, siempre que no se realicen en establecimientos industriales y aun cuando se desarrollen en centros urbanos (artículo 7, inciso c, de la ley 26727).

 

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